Epäasiallinen kohtelu työpaikalla työntekijän työturvallisuuden näkökulmasta

Työturvallisuuslain (738/2002) tarkoituksena on suojella niin työntekijöiden fyysistä kuin henkistäkin terveyttä. Fyysiseen terveydentilaan kielteisesti vaikuttavat tilanteet, kuten työtapaturmat, ovat usein jälkeenpäin melko helposti todennettavissa. Työtapaturma voi johtua esimerkiksi siitä, ettei työnantaja ole valvonut tietyn työvälineen käyttöä riittävästi (esim. korkeimman oikeuden ratkaisu 2012:105). Työturvallisuusasiana voidaan myös saattaa oikeuden ratkaistavaksi kysymys siitä, johtuuko työntekijän sairastuminen

tietyn rakennuksen kosteus- tai homevaurioiden seurauksena sellaisesta työnantajan laiminlyönnistä, joka oikeuttaisi työntekijän vahingonkorvaukseen (ks. korkeimman oikeuden ratkaisu 2016:99). Mutta miten työntekijän henkiseen terveyteen vaikuttavia työolosuhteita tulisi arvioida oikeudellisesti? Voidaanko työnantaja velvoittaa maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta, jos tämän sairastuminen johtuu työympäristöstä, työilmapiiristä tai epäasiallisesta kohtelusta?

Korkein oikeus on arvioinut työntekijän sairastumiseen johtanutta epäasiallista kohtelua ratkaisussaan KKO 2014:44. Sairastunut henkilö oli ollut lainsäädäntöasiantuntijana valtiovarainministeriön palveluksessa. Noin neljä kuukautta virkasuhteen alkamisesta, henkilö oli jäänyt sairauslomalle ja sittemmin irtisanoutunut tehtävästään. Irtisanoutunut henkilö väitti, että hän oli joutunut työssään häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Epäasiallisen kohtelun väitettiin tapahtuneen monella eri tavalla. Hänen virkaansa kuuluneita tehtäviä siirrettiin toisille henkilöille, häntä ei perehdytetty tehtäviinsä, eikä hän saanut tietoa viraston päivittäisistä asioista. Tapauksessa oli myös kysymys virkamiehen lähiesimiehen asiattomasta menettelystä palkkaneuvotteluissa sekä tämän virkamiehelle suuntaamasta kritiikistä kehityskeskusteluissa.

Edellä selostetussa tapauksessa arvioitiin sitä, oliko työntekijän lähiesimiehen käytös alaistaan kohtaan ollut sellaista, jota alainen olisi ollut velvollinen sietämään. Korkein oikeus katsoi, että alaisen kokema kohtelu oli ollut epäasiallista, ja että se oli saattanut aiheuttaa vaaraa hänen terveydelleen. Vaikka virkamies oli ilmoittanut epäasiallisesta kohtelusta myös lähiesimiehen esimiehille, näiden asiassa tekevät toimet olivat olleet riittämättömiä, eivätkä he siten olleet täyttäneet työturvallisuuslain heille antamaa toimimisvelvollisuuttaan.

Työnjohdosta vastaavien henkilöiden toimet työntekijöiden henkisen sairastumisen ennaltaehkäisemiseksi voivat siis tulla tuomioistuimen käsiteltäviksi. Kysymys voi olla epäasiallisesta kohtelusta tai häirinnästä. Tällöin on kuitenkin huomattava, että kynnys epäasialliselle kohtelulle on asetettu melko korkealle. Yksittäiset välienselvittelyt tai erimielisyydet eivät vielä ylitä tätä kynnystä. Kysymys ei myöskään ole työntekijän subjektiivisesta kokemuksesta. Tietyn kohtelun asiallisuuden arviointi tapahtuu aina objektiivisten seikkojen pohjalta.

Puutteet työnantajan menettelyssä tai toimintatavassa voivat perustua myös huonoon työsuunnitteluun tai työn kuormitustekijöiden riittämättömään selvittämiseen ja arvioimiseen. Työnantajalla on velvollisuus aktiivisesti toimia palveluksessaan olevien henkilöiden henkisen jaksamisen ja hyvinvoinnin hyväksi. Viime kädessä tuomioistuin joutuu arvioimaan, ovatko työnantajan toimet työntekijöiden työhyvinvoinnin mahdollistamiseksi 

olleet riittäviä.