Sukupuolisyrjinnän eri muodot työsuhteessa ja työhön rekrytoidessa

Sukupuolisyrjintää koskeva sääntely löytyy tasa-arvolaista (609/1986). Tasa-arvolakia sovelletaan niin työelämässä kuin muilla yhteiskunnan alueilla. Sukupuolisyrjinnästä työelämässä on säädetty lain 8 §:ssä. Kyseisessä pykälässä on lueteltu eri tilanteita, joissa henkilön katsotaan joutuneen laittoman sukupuolisyrjinnän kohteeksi. Yleisimmin sukupuolisyrjintä liitetään naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Tasa-arvolaki antaa kuitenkin työnhakijalle ja työntekijälle suojaa myös monessa sellaisessa tilanteessa, jossa ei suoraan ole kysymys naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.

Sukupuolisyrjinnän eräänlaisena perusmuotona voidaan pitää tietyn työnhakijan syrjäyttämistä rekrytointitilanteessa tämän sukupuolen perusteella. Tällöin tehtävään valitaan toista sukupuolta oleva henkilö, vaikka syrjäytetty työnhakija on ansioituneempi, kuin valituksi tullut henkilö. Tällaisessa tilanteessa on aina kysymys vertailusta kahden eri sukupuolta olevan henkilön välillä. Tasa-arvolain 8 §:ssä luetellaan kuitenkin myös muita tilanteita, joissa työnantajan tietty menettely tai toimenpide voi muodostua syrjiväksi. Näissä tilanteissa ei ole kysymys vertailusta kahden eri sukupuolta olevan henkilön kesken, vaan henkilökohtaisesta ominaisuudesta tai elämäntilanteesta, jonka takia työnhakija tai työntekijä on joutunut epäedulliseen asemaan. Näitä tilanteita kuvaillaan laissa ilmaisulla ”raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä syy” (tasa-arvolain 8 §:n 1 mom. 2 kohta). Nämä syrjintätilanteet voivat siis tulla sovellettaviksi myös sellaisessa työnhakutilanteessa, jossa kaikki tiettyyn tehtävään hakeneet työnhakijat ovat samaa sukupuolta.

Lain ilmaisemalla ”muulla sukupuoleen liittyvällä syyllä” viitataan vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen. Tällaisen syrjinnän kohteeksi voivat joutua niin miehet kuin naiset. Jos työnhakija asetetaan työnhaussa epäedulliseen asemaan koska hänellä on pieniä lapsia, kysymys on syrjinnästä muusta sukupuoleen liittyvästä syystä. Tällöin vertailukohteena käytetään sitä, miten perheetöntä henkilöä kohdellaan tai olisi kohdeltu vastaavassa tilanteessa. Koska työsopimuslaissa on säädetty erityisistä oikeuksista, jotka kuuluvat vain pienten lasten vanhemmille (esimerkiksi eri perhevapaiden käyttäminen), nämä henkilöt saattavat joutua työnhaussa tai työsuhteen aikana epäedullisempaan asemaan kuin perheettömät työnhakijat.

Lain vastainen sukupuolisyrjintä voi tapahtua työnhaussa tai työsuhteen aikana. Äitiys- tai vanhempainvapaalta palaavaa työntekijää ei saa asettaa muita työntekijöitä epäedullisempaan asemaan, koska hän on käyttänyt oikeuttaan perhevapaaseen. Esimerkiksi työsopimuslaissa työnantajan lisätyön tarjoamisvelvollisuus koskee myös perhevapaalla olevaa työntekijää. Työnantaja voi syyllistyä sukupuolisyrjintään esimerkiksi

tarjoamalla lisätunteja tai vakinaista työsuhdetta toiselle työntekijälle, jos perhevapaalla olevalle vastaavia työtehtäviä hoitaneelle työntekijälle ei vastaavaa tarjousta ole annettu. Määräaikaisen työsuhteen uusimatta jättäminen perhevapaiden takia on myös laitonta, ellei menettelylle ole olemassa muuta hyväksyttävää syytä kuin työntekijän perheenhuoltovelvollisuus.

Tasa-arvolaki antaa suojaa myös sukupuoli-identiteetistä tai sukupuolen ilmaisusta johtuvaa syrjintää vastaan. Henkilöä ei siis voi asettaa epäedulliseen asemaan sen takia, että hän kokee olevansa mies, vaikka hän fyysisiltä ominaisuuksiltaan on nainen.