Voiko työnantaja yksipuolisella päätöksellä siirtää työntekijän työskentelemään toiseen toimipisteeseen?

Useammassa toimipisteessä tai usealla paikkakunnalla toimivalle työnantajalle saattaa syntyä tarve järjestää uudelleen omaa toimintaansa siten, että joku tai jotkut työntekijät siirretään työskentelemään toiseen toimipisteeseen. Tällainen tarve saattaa syntyä esimerkiksi silloin, kun toimipisteitä lakkautetaan tai toimintaa laajennetaan, ja uuteen toimipisteeseen tarvitaan kokeneempia työntekijöitä. Työntekijän kannalta tällainen siirto voi muodostua haastavaksi, koska siirto vaikuttaa moneen asiaan, kuten työmatkan pituuteen ja arjen eri aikataulujen yhteensovittamiseen. Onko siis työntekijän siirtäminen toiseen toimipisteeseen työnantajan yksipuolisella päätöksellä laillista, jos siihen ei ole työntekijän suostumusta?

Työnantajalla on oikeus oman ns. direktio-oikeuden, eli työnjohto-oikeuden nojalla tehdä myös yksipuolisia päätöksiä, jotka koskevat työntekijän työtehtäviä ja työsuhteen sisältöä. Työnantaja ei kuitenkaan voi tehdä työntekijän työehtoihin olennaisia muutoksia, ellei siihen ole laissa säädettyjä perusteita. Työnantajan yksipuolisesti tekemä olennainen ehtomuutos edellyttää irtisanomisperusteen olemassaoloa. Käytännössä siis työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa olennaisesti vain silloin, kun työnantajalla olisi oikeus irtisanoa työntekijä. Usein esimerkiksi taloudellisissa vaikeuksissa oleva yritys turvautuukin ensisijaisesti muihin toimenpiteisiin, kuin irtisanomiseen, kuten työsuhteen osa-aikaistamiseen.

Milloin työntekijän siirtäminen toiseen toimipisteeseen muodostuu työsuhteen olennaiseksi ehtomuutokseksi? Yksiselitteistä vastausta tähän ei ole, sillä asiaa joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti. Nyrkkisäännöksi voidaan kuitenkin ottaa, ettei työskentelypaikan muuttaminen saisi merkittävästi vaikeuttaa henkilön työssäkäyntiä. Tätä arvioitaessa joudutaan huomioimaan esimerkiksi työmatkan pituus, käytettävissä olevat kulkuvälineet ja matkasta koituvat kustannukset. Haja-asutusalueilla työssäkäyntialueet ovat isompia kuin suuremmissa kasvukeskuksissa. Tämäkin asia joudutaan ottamaan huomioon arvioitaessa työskentelypaikan muuttamisen kohtuullisuutta. Siirtoa toiseen toimipisteeseen saman työssäkäyntialueen sisällä voidaan lähtökohtaisesti pitää hyväksyttävänä ilman irtisanomisperustetta.

Arvioitaessa työskentelypaikan muutosta tulisi erityisesti myös huomioida, mitä asiasta on sovittu työsopimuksessa. Jos työsopimuksessa on sovittu työskentelystä tietyssä osoitteessa, työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työskentelypaikkaa kauas sovitusta paikasta, ilman työntekijän hyväksyntää tai voimassa olevaa irtisanomisperustetta. Jos taas työsopimuksessa ei ole sovittu työskentelypaikasta mitään, työnantaja voi vapaammin tehdä muutoksia työntekijän työskentelypaikkaan työsuhteen aikana. Tällöin tulisi kuitenkin muistaa, että pitkään työsuhteessa sovellettu käytäntö, on saattanut vakiintua työsuhteen ehdoksi. Jos esimerkiksi työntekijä on jo kauan työskennellyt tietyssä toimipisteessä, tästä on saattanut muodostua vakiintunut työsuhteen ehto, vaikka asiasta ei olisikaan sovittu työsopimuksessa. Tietyn työehdon vakiintuminen työsopimuksen ehdoksi edellyttää kuitenkin ehdon soveltamista työsuhteessa yhtäjaksoisesti ja yhdenmukaisesti pidemmän ajan.